lunes, 3 de diciembre de 2012

BIENVENIDA




                                                             BIENVENIDA





UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE MEXICO

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

FACULTAD DE PSICOLOGÍA




MATERIA: NUEVAS TECNOLOGÍAS EN EDUCACIÓN


INTEGRANTES

* GONZALEZ RIOS MONSERRAT
* GUTIERREZ MEDINA DIANA
* NAVARRO PALOMARES DANIELA


GRUPO: 7501



PROFESOR: RIGO LEMINI MARCO ANTONIO


FECHA DE CREACIÓN: 09 DE NOVIEMBRE DEL 2012


FECHA DE FINALIZACIÓN: 30 DE NOVIEMBRE DEL 2012

ANTECEDENTES DE LA PSICOLOGIA LABORAL


                              ANTECEDENTES DE LA PSICOLOGÍA LABORAL


Desde sus orígenes hasta en la actualidad, el desarrollo de la psicología organizacional como ciencia ha generado un abanico de posibilidades de trabajo, no solo con el surgimiento de diversas posturas teóricas que intentan explicar el comportamiento humano o con impulso y consolidación de nuevas metodologías de investigación.

Sin embargo, para llegar a todos los conocimientos actuales hubo diversas pautas el inicio de la psicología organización, claro ejemplo de esto fue la Revolución Industrial, pues es uno de los sucesos claves para que se le dedicara un espacio al estudio del comportamiento humano.

Miller y Willian (1969) mencionan que la llamada revolución industrial fue acompañada desde sus inicios por una revolución de organización, y que ambos produjeron cambios en el sistema de valores. La consecuencia que trajo consigo se le puede catalogar con benéficas y problemáticas a la vez, ya que estaba representada la creación de un sistema de talleres mecanizados que producen una cantidad de productos, lo cual enfatizo la división de trabajo, y al mismo tiempo creo la fatiga y sumisión absoluta al ritmo de la maquina. Estas situaciones representaban que la maquina tenía que solucionarse con gente preparada y de la misma forma surgió la necesidad de preparar a gente que supervisara y atendiera las necesidades de la operación. Se fomento un notable cambio en la relación obrero-patrón es por ello que se creó un campo de intervención para la psicología como son las relaciones humanas dentro de la empresa.

La primera y la segunda guerra mundial también tuvo gran influencia en la psicología laboral, la primera guerra mundial fue donde esta se consagro como consecuencia del éxito de los programas militares, de los estudios de la fatiga, niveles de ruido, monotonía, calidad de trabajo, se comenzaron a desarrollar temas como la psicometría de aptitudes, el factor humano el establecimiento de un modelo psicolofisiologia del desempeño. Una de las grandes aportaciones de la primera guerra fueron los programas de selección en donde se aplicaron test Army Alpha y Army Betha a varios millones de soldados.

La segunda guerra mundial más de 200 psicólogos contribuyeron a la aplicación de las pruebas al mismo tiempo participaron con estudios sobre la mecánica humana, que facilito el manejo del hombre en la maquina. Los grandes avances en la disciplina durante los años treinta y cuarenta en estados unidos tuvieron gran influencia en trabajos iniciados en Europa. La evaluación de diferencias individuales presto especial atención a los problemas de selección y procedimientos de observación grupal para la selección de los oficiales.

Muchisky (2002) indica que después de esta la psicología laboral empezó a ser una practica profesional dando pauta a la investigación científica y a varios acontecimientos, algunos logros destacados fueron:

En 1942 se fundó la Asociación Psicológica Americana (APA)

En las Escuelas y Universidades se incluyo la psicología laboral en áreas como maestría y doctorado.

Tanto la primera y la segunda guerra tuvieron una gran contribución siendo que la primera ayudo configura la profesión y a que fuera aceptando y la segunda proporciono un refinamiento de ella y de ahí en adelante el desarrollo.

En México la psicología laboral tanto su desarrollo como su evolución se puede decir que se desarrollo en 1923, con la fundación del“Departamento Psicotécnico”, en lo entonces “Departamento de la ciudad de México. Esta surgió de la necesidad del desarrollo de la tecnología industrial. El psicólogo mexicano se inserto de esta manera en el ámbito empresarial y organizacional, atendiendo a los problemas de la relación obrero-patrón, de la selección del personal y de la seguridad personal. Así mismo se ocupo de optimizar el desarrollo de las organizaciones en cuanto a la producción y condiciones diversas que se hallan en una situación de trabajo.

OBJETIVO DE LA PSICOLOGIA LABORAL



                                          OBJETIVO DE LA PSICOLOGIA LABORAL









¿QUE ES LA PSICOLOGIA LABORAL?

¿QUE ES LA PSICOLOGÍA LABORAL?






Se define como el estudio del ser humano es sus dimensiones individual y social en las situaciones relacionadas con el trabajo, intentando comprender o solucionar problemas que se les presenta en tal contexto.

Su objetivo principal es crear circunstancia óptima para la utilización de los recursos humanos en la organización. En general la razón de ser de la psicología organizacional, es la existencia de problemas de las relaciones humanas dentro de las organizaciones. (Gilmer ,1980)

ACTIVIDADES DEL PSICOLOGO LABORAL




ACTIVIDADES DEL PSICÓLOGO LABORAL


ANALISIS DE PUESTO

Dicho proceso tiene como finalidad conocer el desempeño, aptitudes y habilidades de cada trabajador tanto en su puesto como en su productividad. Es la técnica o proceso, en donde se hace una recolección, evaluación y organización de cierta información referente a los puestos en una organización. Dessler (1994) lo describe como “el procedimiento para determinar las obligaciones y habilidades requeridas por un puesto de trabajo, así como el tipo de individuo idóneo para ocuparlo”
Métodos de análisis de puesto
Para Grados (1988) los principales medios para llevara a cabo un análisis de puestos son:

     Observación directa Regularmente la observación directa se lleva a cabo en el lugar donde se desarrollan las actividades del trabajo, es decir, en la empresa. Es conveniente tomar notas a manera de registro anecdótico y con lo cual se establece un antecedente y un consecuente de la ejecución de la tarea en determinado momento.

      La entrevista Se inicia cuando el alista se comunica con el titular del puesto para concertar la fecha, la hora y el lugar de la misma. Una vez iniciada la entrevista es necesario tomar notas y hacer preguntas creativas sobre las actividades reales del titular al desempeñar el trabajo.

     Cuestionarios Se tienen que tener claro los objetivos para los cuales se pretende aplicar los cuestionarios, dependiendo de éstos es como se realizarán las preguntas que se van abordar. Es importante examinar de manera minuciosa las preguntas referentes al análisis de puesto, estableciendo categorías de acuerdo a las necesidades y capacidades.

Reclutamiento y Selección del personal
El proceso de Reclutamiento y Selección consiste en una serie de pasos lógicos a través de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas para ocupar una vacante.

Para elegir al candidato más idóneo para el puesto se cuenta con métodos de selección, con la finalidad de predecir el desempeño en una situación determinada.







Métodos de selección

    Solicitud de empleo
    Entrevista
    Pruebas psicométricas
    Examen médico

Incorporación (Inducción)
Después de haber cumplido el proceso de selección y haber tomado la decisión final, se procede a la contratación del candidato.


Capacitación
La capacitación es el proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrolla habilidades y competencias en función de objetivos definidos. La capacitación entraña la trasmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, del atarea y del ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias.






NUEVAS TECNICAS EN LA SELECCION DEL PERSONAL

NUEVAS TÉCNICAS EN LA SELECCIÓN DEL PERSONAL




CENTROS DE EVALUACIÓN


Son la serie de pruebas y simulaciones de ejecución, ya sea individual y/o grupal, a las que se somete un grupo de individuos para ser observados por personas previamente entrenadas quienes mediante un acuerdo entre ellos deben validar un proceso de generación de conductas y exposición de habilidades, donde identifican a los candidatos más adecuados para el ámbito laboral














ENTREVISTA DIMENSIONAL


Entrevista dimensional: Es aquella que se utiliza para puestos a nivel gerencial, se realiza a través de dimensiones que nos ayudaran a especificar cuáles son las características que se requieren para determinado puesto. Estas dimensiones se realizan a través de preguntas que se hacen tanto a personas que se encuentran en un cargo gerencial como a los subordinados.










POR COMPETENCIAS


Primeramente, hay que definir la visión de la empresa: “hacia dónde vamos”; los objetivos y la misión de la empresa: “qué hacemos”; y con la participación del alto mando de la organización decidir cómo lo hacemos:-Definir visión y misión-Definición de competencias por la máxima dirección de la compañía-Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la organización-Validación de las competencias-Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias. La organización debe determinar cuáles son los criterios de desempeño que se utilizan para evaluar al nuevo trabajador, para saber así si hemos contratado a la persona adecuada o no.













CONCLUSIONES


CONCLUSIONES


Desde sus inicios los psicólogos organizacionales han demostrado tener competencias profesionales para dar respuesta a los retos que se van presentados; por medio de la implementación de estrategias de intervención es que se ha contribuido al desarrollo de las empresas.

El ser un psicólogo con las aptitudes necesarias para ser competente y proponer proyectos que aporten al mejoramiento de las organizaciones no siempre resulta fácil, por lo cual basados en la información recopilada se recomienda tomar en cuenta las siguientes consideraciones:
      a)Conocer las bases de la disciplina
b    b)Contar con el conocimiento de los procesos básicos
c    c)Estar atentos y realizar propuestas de las nuevas demandas.


Aunque se cuente con el conocimiento y experiencia en las organizaciones, siempre hay elementos como la economía, la religión, los conflictos sociales y la política que influyen y empiezan a mover nuestro entorno; el proceso de la globalización provoca el aumento de competitividad y por lo tanto el diseño de estrategias tiene que ser constantes y útil, hay que esta lo más preparado posible para ir aportando y promoviendo ideas que den respuestas a las exigencias sociales.